央廣網(wǎng)北京5月26日消息（記者王逸群 何源）據(jù)中國之聲《新聞縱橫》報道，工資發(fā)多少、未來是漲還是跌，關乎每一位上班族的切身利益。最近一段時間，對于國有企業(yè)職工而言，有一個消息特別值得關注，那就是國務院近日印發(fā)的《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》（以下簡稱《意見》）�！兑庖姟诽岢隽硕囗椄母锎胧�，包括改革工資總額決定機制，改革工資總額管理方式，完善企業(yè)內部工資分配管理等。

　　這個《意見》的出臺，對于國有企業(yè)的工資決定，以及每一個國有企業(yè)職工的工資收入都有哪些影響？更加具體地來說，哪些行業(yè)領域的國企員工能夠“漲工資”？哪些行業(yè)領域的國企員工會面臨工資增長幅度的調整？

　　國有企業(yè)工資決定機制改革是完善國有企業(yè)現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內容，是深化收入分配制度改革的重要任務，事關國有企業(yè)健康發(fā)展與國有企業(yè)職工切身利益�！蛾P于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》發(fā)布后引發(fā)社會關切。對于大家提出的一些問題，中國勞動和社會保障科學研究院企業(yè)工資分配研究的資深專家常風林一一作出解答。

　　問題一：“我是一名研究員，通過調研我發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)工資分配的市場化分配程度不高，部分行業(yè)企業(yè)工資水平偏離市場價位，該高的不高，該低的不低，沒有真正根據(jù)貢獻大小拉開檔次，這次改革有應對措施嗎？”

　　針對國有企業(yè)工資分配市場化程度不高的問題，此次改革可以說是對癥下藥。首先，進一步突出了國有企業(yè)的市場主體地位。企業(yè)董事會的工資分配管理權進一步落實，國有企業(yè)采取更符合市場規(guī)律要求的全面預算管理辦法制訂工資總額預算方案，自主編制、自我約束。第二，出資人監(jiān)管方式更多采用備案制等市場化方式，給予企業(yè)更多自主權。第三，工資水平確定要求對標勞動力市場價位、參照市場標準，國有企業(yè)工資水平是否合理更多由市場說了算。第四，工資決定辦法更符合市場規(guī)律。

　　常風林指出，此次改革就是建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤的工資決定和正常增長機制。改革之后，國有企業(yè)工資水平是否合理更多由市場說了算�，F(xiàn)行的國有企業(yè)工資決定機制特點是工資增長與經濟效益“單一掛鉤”；改革之后，國有企業(yè)工資決定機制變“單一掛鉤”為“一適應、兩掛鉤”（即與勞動力市場基本適應，與企業(yè)經濟效益和勞動生產率掛鉤）多因素綜合決定，不再簡單以經濟效益論英雄，而是統(tǒng)籌考慮企業(yè)經濟效益、勞動生產率、勞動力市場價位對標以及政府職能部門發(fā)布的工資指導線等多重因素。強調工資增長由多因素決定，并非弱化企業(yè)經濟效益的極端重要性，也不是只講公平不講效率，更不是普漲工資。

　　問題二：“我是大家口中‘壟斷行業(yè)’的某國企員工，改革之后我的工資增長會放緩甚至降低嗎？哪些行業(yè)領域的國企能相對能夠更快漲工資？”

　　《意見》提出，企業(yè)經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度范圍內確定。對主業(yè)不處于充分競爭行業(yè)和領域的企業(yè)，上年職工平均工資達到政府職能部門規(guī)定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低于同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過政府職能部門規(guī)定的工資增長調控目標。企業(yè)經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。企業(yè)未實現(xiàn)國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。

　　常風林解釋，國企職工工資是漲是跌，和企業(yè)主業(yè)是否處于充分競爭有很大關系，此輪改革堅持國有企業(yè)工資分配市場化方向，就是要讓國企員工工資做到能增能減。

　　他說，主業(yè)處于充分競爭行業(yè)或領域的國有企業(yè)職工工資，企業(yè)通過更深層次的市場競爭，取得更好的經濟效益，獲得更高的勞動生產率，這些員工的工資會有一個相對更合理更快的增長；對于那些壟斷性因素相對比較強的企業(yè)，本身現(xiàn)在工資水平就已經嚴重偏離市場價位的，已經偏高、過高的，這些國有企業(yè)的職工工資，要通過這次改革，不僅不能夠像以前那樣過快增長，而是要進行合理調控，向合理市場價位接軌，甚至可能面臨降低工資的風險。

　　問題三：“我是一名國企內的高技術人才，平時吃苦耐勞奉獻多，但并沒有比別人多拿工資，我不想‘吃大鍋飯’怎么辦？”

　　《意見》提出，要完善企業(yè)內部工資分配管理。完善企業(yè)內部工資總額管理制度，深化企業(yè)內部分配制度改革，國有企業(yè)應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據(jù)，以業(yè)績?yōu)閷�向，參照勞動力市場工資價位并結合企業(yè)經濟效益，通過集體協(xié)商等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入，此外還要規(guī)范企業(yè)工資列支渠道。

　　常風林指出，以上舉措不僅有助于打破“平均主義大鍋飯”，還能為民營企業(yè)做好帶頭示范作用。通過在企業(yè)內部分配中主動作為，調節(jié)不合理過高收入，形成內部合理分配關系，成為促進收入分配更合理、更有序的“參照系”、排頭兵。另一方面，改革明確要求以業(yè)績?yōu)閷�向、加強全員績效考核，職工工資收入與工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤、收入能增能減，這將使國有企業(yè)內部分配結果更符合市場機制的內在要求，防止市場失靈。同時，改革要求完善國有企業(yè)工資分配內部監(jiān)督機制、信息對外公開制度等，也將進一步有助于建立健全國有企業(yè)公司治理結構。