專訪iBinStudio主理人艾濱:零管理時代來了
2016-11-15 16:08:00 來源:央廣網(wǎng)
注:本文節(jié)選自《悅己》十一月刊
過去那種從上至下的權(quán)力式管理,越來越招架不住有才之士的“小脾氣”,難以承受多變的市場環(huán)境沖擊,一種打破格局的“零管理”模式,正在全球興起。率先試水的,還都是全球知名的大公司!
這些公司的效率真的提高了么?老板們?yōu)槭裁瓷岬冒褭?quán)力兌換成福利?“零管理”是不是等于“零壓力”?大家會不會太開心,把公司玩倒了?
嘿,別著急,我們這就告訴你。
到底什么是“零管理”?
零管理又稱為“全體共治管理”(Holacracy),一般公司都有不同等級的管理層,上層決策下層執(zhí)行。而一個“零管理”的公司,并不存在固定的管理人員和上下級關(guān)系,實行的是民主決策。
從Google到全球最大的網(wǎng)路鞋店Zappos(捷步),越來越多企業(yè)正在拿掉階層設(shè)計,讓員工自主。
一家公司沒了主管,怎么運行?
公司上上下下的名牌上,再也沒有頭銜,沒有主管(Boss)。所有人都以任務(wù)編組,公司內(nèi)部由一個個任務(wù)圈組成,由“任務(wù)指派人”(Lead Links)負(fù)責(zé)指定每個人的任務(wù),但指派人本身并沒有多大權(quán)力 。如果團隊中任何一個人,覺得需要做什么,就由他負(fù)責(zé)召集會議、征求意見,大家都覺得OK,便可以著手進行,不用層層報告。
就像校園比賽中不同的隊伍,每個隊員的表現(xiàn),大家都能一目了然,再不用“小心眼”,擔(dān)心自己的成績“不被看見”或者“被偷走”。
聽來很完美?其實,還真沒有那么簡單。這種管理模式的轉(zhuǎn)變,需要很長一段適應(yīng)期:比如,為了讓團隊達(dá)成共識,可能會出現(xiàn)低效率的決策流程、抗拒權(quán)威被拔除的指派人,各項資源支出也變得更難控制。
零管理,真的是下一波趨勢嗎?
“零管理不是萬靈丹,不是充滿蝴蝶、彩虹和微笑的浪漫幻想,而是挑戰(zhàn),”捷步負(fù)責(zé)全體共治計劃的成員比克(Chris Peake)說,“尤其是對心智的挑戰(zhàn)!
那這是大勢所趨,還只是少數(shù)個案?
看來是前者。因為越來越多企業(yè)意識到,要漸進式地拿掉階層,才能存活。
理由是————
1,外界環(huán)境變化太快。大數(shù)據(jù)從來不說謊,傳統(tǒng)組織回應(yīng)當(dāng)下市場需求的速度太慢,同時還會限制個人潛力發(fā)揮,不到三成。
2,新世代的A咖人才,一直生活在網(wǎng)絡(luò)時代“人人平等”的邏輯里,而且照搬喬布斯的團隊,習(xí)慣默認(rèn)“越是人才,越不喜歡被約束”。
3,越來越多員工是為了“共同的理想”而不是一份薪水加入企業(yè)的,所以,企業(yè)不能讓他們有“被決定”的感覺。2015年度勤業(yè)眾信全球人力資本趨勢報告調(diào)查說,今后,對待員工的方式不能再是上對下,因為“現(xiàn)在的員工像客戶,公司要用對待志工的方式對待員工,而不能把他們看作是領(lǐng)薪水的人。”不用擔(dān)心報告的權(quán)威性,這個調(diào)查橫跨了全球106個國家 ,有超過3300位企業(yè)主和人資長直接參與!
人人都愛的Google公司,這一次又走在了前面。他們的員工不但可以決定辦公室的設(shè)計風(fēng)格,還可以自己制定休假政策,甚至要求免費零食和定點洗衣服務(wù)。
“零管理,就是把每件工作都交到了最適合它的人手上。”
艾濱:iBinStudio主理人
你們公司是什么時候開始實施“零管理”的,背后有什么原因?
我們公司前身是一家做平面和視頻的工作室,在工作室階段,很多工作基本都要滿足以下三點要求:1 富含創(chuàng)意; 2. 工作時長不固定;3. 工作量不確定。公司開了沒多久,就執(zhí)行了“零管理”制度。
相比傳統(tǒng)的階層管理,零管理的優(yōu)缺點是什么?
“零管理”模式下,個人的自由度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)管理模式。自由度是一把雙刃劍,發(fā)揮好了事半功倍,發(fā)揮不好事倍功半。有次廣告拍攝,我把拍攝任務(wù)分成幾個部分,分配給團隊,責(zé)任到每個人,還制定了完成工作的節(jié)點和要求,因為團隊在一起磨合了很久,我對他們非常信任,就給予了足夠的自由度讓大家在框架內(nèi)充分發(fā)揮,結(jié)果那次拍攝,所有人都狀態(tài)松懈,離我最初的設(shè)想相距甚遠(yuǎn)。拍攝結(jié)束后,公司上下展開了一次“整風(fēng)運動”。必要的緊張和規(guī)章是“零管理”的最佳伴侶。
沒有主管,公司怎么運作?
其實,“零管理”不是沒有主管,是對主管的能力要求更高了,能“形同于無”。讓每個項目參與者可以最大限度參與其中,把最好的創(chuàng)意和表現(xiàn)都貢獻(xiàn)出來,組成一個完整可行的方案,之后再根據(jù)每個項目制定詳細(xì)的計劃和分工,各司其職,給予團隊成員足夠大的自由度去發(fā)揮他們的創(chuàng)意和想法。相比傳統(tǒng)管理方法的有章可循,“零管理”的關(guān)鍵反而是領(lǐng)導(dǎo)者。
重大決策,如何拍板?
重大決策一定是企業(yè)負(fù)責(zé)人拍板,不然誰去承擔(dān)責(zé)任?員工沒有義務(wù)承擔(dān)責(zé)任。但對于我們這樣需要創(chuàng)意的公司來說,創(chuàng)意往往來自員工,作為負(fù)責(zé)人,我只需要為他們的創(chuàng)意和方案“背書”,給他們最好的環(huán)境發(fā)揮所長。重大項目,雖然我也會參與其中,但只是以一個項目參與者的身份參與,我的提案和想法如果團隊成員覺得不妥,依然有充分的權(quán)利否決。因為在這個層面上,大家的貢獻(xiàn)和權(quán)力,是絕對平等的。
你認(rèn)為“零管理”是大勢所趨嗎?
行業(yè)屬性不同,管理也一定會有差異。在我看來,“零管理”只是管理的一種技巧,而不是管理的全部。它能應(yīng)用在很多領(lǐng)域和情形中,我覺得“零管理”特別適合我們這樣需要自由度和創(chuàng)意的行業(yè),創(chuàng)意設(shè)計從業(yè)者需要充分的自由和空間,這樣才能產(chǎn)生好的創(chuàng)意和想法,更利于結(jié)果達(dá)成。
實施“零管理”的過程中,你們碰到最大的困難是什么?
是人。“零管理”需要團隊間極強的粘性、融洽度,以及相互信任,最后還要有個人優(yōu)秀的執(zhí)行力和主觀能動性。相比傳統(tǒng)管理,零管理更有技巧,對團隊成員的能力和素質(zhì)要求也更高。比如,有次為某公司拍攝制作系列海報,制作周期比較短,我就把工作分成了4個場景,每個場景分別由4個人負(fù)責(zé),行動前我們集中開會說明了拍攝的要求和方案,以及拍攝時的注意事項,所有前期工作都一樣,但結(jié)果各有不同。這也讓我意識到,人才永遠(yuǎn)是事業(yè)成功的核心因素。
實施“零管理”后,公司業(yè)績發(fā)生了哪些變化?
最明顯的就是工作效率提高了,減少了很多沉沒的時間成本。大家各司其職,每件工作都交給最適合的人去做。
“零管理”,還有哪些需要注意的地方?
首先,一定要注意自由度的掌握;其次,決策者也要有足夠的包容心,去對待團隊的每一個成員,每個人勢必都有強于你的優(yōu)點,一定要大方接受,并鼓勵大家把自己的長處發(fā)揮到最大。
要記住,“零管理”運作的好與壞,不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的能力,還取決于員工。人對了,事情就會對,運轉(zhuǎn)起來就會順暢更多。
大哉問
零管理時代,習(xí)慣了“被管理”的我們該怎么辦?
一般上班族,該如何看待“零管理”?
對A+人才而言,這是你的機會。透明化的組織設(shè)計,可以讓你的創(chuàng)意更快被看見。
但零管理對大多數(shù)人的挑戰(zhàn)是,當(dāng)企業(yè)愿意給員工更多自由,它也要求你承擔(dān)更多責(zé)任,能力更純熟。
這就是為什么,在線影片租賃提供商奈飛斯 (Netflix)與Google,寧有職缺,也要等到最好人才才補入的原因。未來,如果組織仍有存在價值,那一定是“為員工做到最好的事,就是雇用一流人才讓他們共事!
全球最大的電子商務(wù)網(wǎng)站亞馬遜與捷步甚至祭出“離職費”(Pay to Quit)政策,“離職費”的設(shè)計很簡單,公司每年開放一次,給年資一年的員工離職費兩千美元,資歷每多一年,離職費多一千美元,上限為五千美元。這種做法是想提醒員工,你是有選擇的。若員工選擇繼續(xù)待在公司,代表這是他自己的選擇,會更盡心去做。而且,亞馬遜創(chuàng)辦人貝佐斯,也很鼓勵不想留下的人離開。因為,在他看來,員工待在不想待的職場,會有礙他和公司的健康。
越來越多的優(yōu)秀企業(yè),都在把決定權(quán)交到員工手上。當(dāng)你越早體悟到,職涯的自主與選擇權(quán),不只是權(quán)利,也是自己的義務(wù)時,你就會越早被這些新形態(tài)企業(yè)看見。
大數(shù)據(jù)
零管理時代,優(yōu)秀人才最愛哪類公司?
職場環(huán)境競爭激烈,年輕人才選擇企業(yè)雇主,不再只考量薪水,最重要的是要看自己有沒有“存在感和融入感”。對他們來說,“一份工作是否有意義”,才是他們決定投入心力的原因。
符合以下4點特征的企業(yè),才是年輕優(yōu)秀人才的最愛——
1. 擁有魅力導(dǎo)師
年輕人在選擇工作時,會特別追求有魅力的職場導(dǎo)師,向心里的強者學(xué)習(xí)。他們不在乎公司大小,卻會考慮老板的魅力,心里想,“如果能進到他創(chuàng)立的公司,會是一件多么值得炫耀的事!”另外,他們也會考慮公司的文化和企圖心,是不是符合理想中的打拚環(huán)境。
2.項目有挑戰(zhàn)
挑戰(zhàn)這兩個字,能使現(xiàn)在的年輕人燃起動力。太簡單就可以完成的工作,會讓他們覺得無聊,無法發(fā)揮所長,也缺乏學(xué)習(xí)的成就感。相反地,充滿挑戰(zhàn)性的工作,更容易吸引到有沖勁的年輕人。
3.工作有意義
你的公司之所以存在,最關(guān)鍵的使命是什么?年輕工作者愈來愈在乎工作的意義,總是會想“我現(xiàn)在做的事,是不是對這個社會有貢獻(xiàn)?”老板除了要厘清公司的使命和工作的價值,更要想辦法傳遞給員工,塑造出為了某個意義而努力的氛圍。
4. 福利當(dāng)然很重要
除了挑戰(zhàn)性與使命感之外,相對應(yīng)的收獲,也會影響年輕人的選擇。公司絕不能以為,擁有良好的福利、強調(diào)企業(yè)的使命就足夠了,如果缺乏一定水準(zhǔn)的薪資,年輕人才即使有熱情也留不久。
編輯:殷雨婷
關(guān)鍵詞:管理;iBinStudio;零管理
正如習(xí)近平總書記指出的,“能不能適應(yīng)新常態(tài),關(guān)鍵在于全面深化改革的力度”。注重績效評估結(jié)果的運用,建立績效評估結(jié)果公示制度和反饋調(diào)整機制,引入責(zé)任追究和領(lǐng)導(dǎo)引咎辭職制度。
2016-01-14 17:59:00
李宏鵬:為與經(jīng)銷商建立互信的關(guān)系,首先我們調(diào)整了態(tài)度和姿態(tài),第二是調(diào)整了方法,第三,我們分清了主次,分清了層次。李宏鵬:從今年開始,梅賽德斯-奔馳會通過每季度召開的戰(zhàn)略投資人會議、每年2次的全國經(jīng)銷商大會和每年3次的區(qū)域經(jīng)銷商大會,積極地與經(jīng)銷商就銷售目標(biāo)展開溝通。
2015-07-12 09:25:00
2014-12-07 00:23:00
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