注：本文節(jié)選自《悅己》十一月刊

　　過去那種從上至下的權(quán)力式管理，越來越招架不住有才之士的“小脾氣”，難以承受多變的市場環(huán)境沖擊，一種打破格局的“零管理”模式，正在全球興起。率先試水的，還都是全球知名的大公司！

　　這些公司的效率真的提高了么？老板們?yōu)槭裁瓷岬冒褭?quán)力兌換成福利？“零管理”是不是等于“零壓力”？大家會不會太開心，把公司玩倒了？

　　嘿，別著急，我們這就告訴你。

　　到底什么是“零管理”？

　　零管理又稱為“全體共治管理”（Holacracy），一般公司都有不同等級的管理層，上層決策下層執(zhí)行。而一個“零管理”的公司，并不存在固定的管理人員和上下級關(guān)系，實行的是民主決策。

　　從Google到全球最大的網(wǎng)路鞋店Zappos（捷步），越來越多企業(yè)正在拿掉階層設(shè)計，讓員工自主。

　　一家公司沒了主管，怎么運行？

　　公司上上下下的名牌上，再也沒有頭銜，沒有主管（Boss）。所有人都以任務(wù)編組，公司內(nèi)部由一個個任務(wù)圈組成，由“任務(wù)指派人”（Lead Links）負(fù)責(zé)指定每個人的任務(wù)，但指派人本身并沒有多大權(quán)力 。如果團隊中任何一個人，覺得需要做什么，就由他負(fù)責(zé)召集會議、征求意見，大家都覺得OK，便可以著手進行，不用層層報告。

　　就像校園比賽中不同的隊伍，每個隊員的表現(xiàn)，大家都能一目了然，再不用“小心眼”，擔(dān)心自己的成績“不被看見”或者“被偷走”。

　　聽來很完美？其實，還真沒有那么簡單。這種管理模式的轉(zhuǎn)變，需要很長一段適應(yīng)期：比如，為了讓團隊達(dá)成共識，可能會出現(xiàn)低效率的決策流程、抗拒權(quán)威被拔除的指派人，各項資源支出也變得更難控制。

　　零管理，真的是下一波趨勢嗎？

　　“零管理不是萬靈丹，不是充滿蝴蝶、彩虹和微笑的浪漫幻想，而是挑戰(zhàn)，”捷步負(fù)責(zé)全體共治計劃的成員比克（Chris Peake）說，“尤其是對心智的挑戰(zhàn)�！�

　　那這是大勢所趨，還只是少數(shù)個案？

　　看來是前者。因為越來越多企業(yè)意識到，要漸進式地拿掉階層，才能存活。

　　理由是————

　　1，外界環(huán)境變化太快。大數(shù)據(jù)從來不說謊，傳統(tǒng)組織回應(yīng)當(dāng)下市場需求的速度太慢，同時還會限制個人潛力發(fā)揮，不到三成。

　　2，新世代的A咖人才，一直生活在網(wǎng)絡(luò)時代“人人平等”的邏輯里，而且照搬喬布斯的團隊，習(xí)慣默認(rèn)“越是人才，越不喜歡被約束”。

　　3，越來越多員工是為了“共同的理想”而不是一份薪水加入企業(yè)的，所以，企業(yè)不能讓他們有“被決定”的感覺。2015年度勤業(yè)眾信全球人力資本趨勢報告調(diào)查說，今后，對待員工的方式不能再是上對下，因為“現(xiàn)在的員工像客戶，公司要用對待志工的方式對待員工，而不能把他們看作是領(lǐng)薪水的人。”不用擔(dān)心報告的權(quán)威性，這個調(diào)查橫跨了全球106個國家 ，有超過3300位企業(yè)主和人資長直接參與！

　　人人都愛的Google公司，這一次又走在了前面。他們的員工不但可以決定辦公室的設(shè)計風(fēng)格，還可以自己制定休假政策，甚至要求免費零食和定點洗衣服務(wù)。

　　“零管理，就是把每件工作都交到了最適合它的人手上。”

　　艾濱:iBinStudio主理人

　　你們公司是什么時候開始實施“零管理”的，背后有什么原因？

　　我們公司前身是一家做平面和視頻的工作室，在工作室階段，很多工作基本都要滿足以下三點要求：1 富含創(chuàng)意； 2. 工作時長不固定；3. 工作量不確定。公司開了沒多久，就執(zhí)行了“零管理”制度。

　　相比傳統(tǒng)的階層管理，零管理的優(yōu)缺點是什么？

　　“零管理”模式下，個人的自由度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于傳統(tǒng)管理模式。自由度是一把雙刃劍，發(fā)揮好了事半功倍，發(fā)揮不好事倍功半。有次廣告拍攝，我把拍攝任務(wù)分成幾個部分，分配給團隊，責(zé)任到每個人，還制定了完成工作的節(jié)點和要求，因為團隊在一起磨合了很久，我對他們非常信任，就給予了足夠的自由度讓大家在框架內(nèi)充分發(fā)揮，結(jié)果那次拍攝，所有人都狀態(tài)松懈，離我最初的設(shè)想相距甚遠(yuǎn)。拍攝結(jié)束后，公司上下展開了一次“整風(fēng)運動”。必要的緊張和規(guī)章是“零管理”的最佳伴侶。

　　沒有主管，公司怎么運作？

　　其實，“零管理”不是沒有主管，是對主管的能力要求更高了，能“形同于無”。讓每個項目參與者可以最大限度參與其中，把最好的創(chuàng)意和表現(xiàn)都貢獻(xiàn)出來，組成一個完整可行的方案，之后再根據(jù)每個項目制定詳細(xì)的計劃和分工，各司其職，給予團隊成員足夠大的自由度去發(fā)揮他們的創(chuàng)意和想法。相比傳統(tǒng)管理方法的有章可循，“零管理”的關(guān)鍵反而是領(lǐng)導(dǎo)者。

　　重大決策，如何拍板？

　　重大決策一定是企業(yè)負(fù)責(zé)人拍板，不然誰去承擔(dān)責(zé)任？員工沒有義務(wù)承擔(dān)責(zé)任。但對于我們這樣需要創(chuàng)意的公司來說，創(chuàng)意往往來自員工，作為負(fù)責(zé)人，我只需要為他們的創(chuàng)意和方案“背書”，給他們最好的環(huán)境發(fā)揮所長。重大項目，雖然我也會參與其中，但只是以一個項目參與者的身份參與，我的提案和想法如果團隊成員覺得不妥，依然有充分的權(quán)利否決。因為在這個層面上，大家的貢獻(xiàn)和權(quán)力，是絕對平等的。

　　你認(rèn)為“零管理”是大勢所趨嗎？

　　行業(yè)屬性不同，管理也一定會有差異。在我看來，“零管理”只是管理的一種技巧，而不是管理的全部。它能應(yīng)用在很多領(lǐng)域和情形中，我覺得“零管理”特別適合我們這樣需要自由度和創(chuàng)意的行業(yè)，創(chuàng)意設(shè)計從業(yè)者需要充分的自由和空間，這樣才能產(chǎn)生好的創(chuàng)意和想法，更利于結(jié)果達(dá)成。

　　實施“零管理”的過程中，你們碰到最大的困難是什么？

　　是人。“零管理”需要團隊間極強的粘性、融洽度，以及相互信任，最后還要有個人優(yōu)秀的執(zhí)行力和主觀能動性。相比傳統(tǒng)管理，零管理更有技巧，對團隊成員的能力和素質(zhì)要求也更高。比如，有次為某公司拍攝制作系列海報，制作周期比較短，我就把工作分成了4個場景，每個場景分別由4個人負(fù)責(zé)，行動前我們集中開會說明了拍攝的要求和方案，以及拍攝時的注意事項，所有前期工作都一樣，但結(jié)果各有不同。這也讓我意識到，人才永遠(yuǎn)是事業(yè)成功的核心因素。

　　實施“零管理”后，公司業(yè)績發(fā)生了哪些變化？

　　最明顯的就是工作效率提高了，減少了很多沉沒的時間成本。大家各司其職，每件工作都交給最適合的人去做。

　　“零管理”，還有哪些需要注意的地方？

　　首先，一定要注意自由度的掌握；其次，決策者也要有足夠的包容心，去對待團隊的每一個成員，每個人勢必都有強于你的優(yōu)點，一定要大方接受，并鼓勵大家把自己的長處發(fā)揮到最大。

　　要記住，“零管理”運作的好與壞，不僅取決于領(lǐng)導(dǎo)者的能力，還取決于員工。人對了，事情就會對，運轉(zhuǎn)起來就會順暢更多。

　　大哉問

　　零管理時代，習(xí)慣了“被管理”的我們該怎么辦？

　　一般上班族，該如何看待“零管理”？

　　對A+人才而言，這是你的機會。透明化的組織設(shè)計，可以讓你的創(chuàng)意更快被看見。

　　但零管理對大多數(shù)人的挑戰(zhàn)是，當(dāng)企業(yè)愿意給員工更多自由，它也要求你承擔(dān)更多責(zé)任，能力更純熟。

　　這就是為什么，在線影片租賃提供商奈飛斯 （Netflix）與Google，寧有職缺，也要等到最好人才才補入的原因。未來，如果組織仍有存在價值，那一定是“為員工做到最好的事，就是雇用一流人才讓他們共事�！�

　　全球最大的電子商務(wù)網(wǎng)站亞馬遜與捷步甚至祭出“離職費”（Pay to Quit）政策，“離職費”的設(shè)計很簡單，公司每年開放一次，給年資一年的員工離職費兩千美元，資歷每多一年，離職費多一千美元，上限為五千美元。這種做法是想提醒員工，你是有選擇的。若員工選擇繼續(xù)待在公司，代表這是他自己的選擇，會更盡心去做。而且，亞馬遜創(chuàng)辦人貝佐斯，也很鼓勵不想留下的人離開。因為，在他看來，員工待在不想待的職場，會有礙他和公司的健康。

　　越來越多的優(yōu)秀企業(yè)，都在把決定權(quán)交到員工手上。當(dāng)你越早體悟到，職涯的自主與選擇權(quán)，不只是權(quán)利，也是自己的義務(wù)時，你就會越早被這些新形態(tài)企業(yè)看見。

　　大數(shù)據(jù)

　　零管理時代，優(yōu)秀人才最愛哪類公司？

　　職場環(huán)境競爭激烈，年輕人才選擇企業(yè)雇主，不再只考量薪水，最重要的是要看自己有沒有“存在感和融入感”。對他們來說，“一份工作是否有意義”，才是他們決定投入心力的原因。

　　符合以下4點特征的企業(yè)，才是年輕優(yōu)秀人才的最愛——

　　1. 擁有魅力導(dǎo)師

　　年輕人在選擇工作時，會特別追求有魅力的職場導(dǎo)師，向心里的強者學(xué)習(xí)。他們不在乎公司大小，卻會考慮老板的魅力，心里想，“如果能進到他創(chuàng)立的公司，會是一件多么值得炫耀的事！”另外，他們也會考慮公司的文化和企圖心，是不是符合理想中的打拚環(huán)境。 

　　2.項目有挑戰(zhàn)

　　挑戰(zhàn)這兩個字，能使現(xiàn)在的年輕人燃起動力。太簡單就可以完成的工作，會讓他們覺得無聊，無法發(fā)揮所長，也缺乏學(xué)習(xí)的成就感。相反地，充滿挑戰(zhàn)性的工作，更容易吸引到有沖勁的年輕人。

　　3.工作有意義

　　你的公司之所以存在，最關(guān)鍵的使命是什么？年輕工作者愈來愈在乎工作的意義，總是會想“我現(xiàn)在做的事，是不是對這個社會有貢獻(xiàn)？”老板除了要厘清公司的使命和工作的價值，更要想辦法傳遞給員工，塑造出為了某個意義而努力的氛圍。

　　4. 福利當(dāng)然很重要

　　除了挑戰(zhàn)性與使命感之外，相對應(yīng)的收獲，也會影響年輕人的選擇。公司絕不能以為，擁有良好的福利、強調(diào)企業(yè)的使命就足夠了，如果缺乏一定水準(zhǔn)的薪資，年輕人才即使有熱情也留不久。